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A Lei Geral do Trabalho em
Funções Públicas aplica-se à administração directa e indirecta do
Estado, enquadrando todas as formas de contrato existentes entre o este e os
trabalhadores com relação de emprego público.
- QUAL É O PERÍODO NORMAL DE
TRABALHO?!...
A Lei n.º 18/2016
estabelece as 35 horas como período normal de trabalho dos trabalhadores
em funções públicas, procedendo à alteração da Lei Geral do Trabalho em Funções
Públicas, aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014 - que previa as anteriores 40
horas de trabalho, tal como acontece no sector privado.
- E A MEIA JORNADA, O QUE É?!...
A Lei Geral do Trabalho em
Funções Públicas também prevê a meia jornada como modalidade de horário de
trabalho através da alteração introduzida pela Lei n.º 84/2015.
A meia jornada consiste
na redução para metade do período normal de trabalho sem prejuízo da
contagem integral do tempo de serviço para efeito de antiguidade. Esta norma deverá por regra ser solicitada pelo trabalhador, pedindo esta modalidade de horário.
Em termos remuneratórios, a meia jornada
implica a fixação do pagamento de remuneração correspondente a 60% do montante
total auferido em regime de prestação de trabalho em horário completo.
Esta modalidade poderá ser
escolhida por trabalhadores com 55 anos - ou mais - e com netos de idade
inferior a 12 anos, filhos menores de 12 anos ou independentemente da
idade, desde que com deficiência ou doença crónica.
- QUAL A DURAÇÃO DO PERÍODO
ANUAL DE FÉRIAS?!...
O direito a férias é
constitucionalmente reconhecido. É portanto um direito fundamental atribuído ao
trabalhador. No entanto, existem regras que se alteram em função de
determinadas variáveis, nomeadamente, no ano de admissão do trabalhador, nos
contratos a termo relativamente aos contratos sem termo e após baixa
prolongada.
Segundo o artigo nº 238 do
Código do Trabalho, os trabalhadores têm direito, com a celebração do
contrato, a um período de 22 dias úteis de férias por ano, que se vence a 1 de
Janeiro de cada ano, reportando-se regra geral, ao trabalho prestado no ano
anterior.
Por dias úteis entende-de
qualquer dia entre segunda e sexta feira, com exceção dos feriados. No caso dos
dias de descanso do trabalhador serem dias da semana, consideram-se então os
sábados e os domingos para a contagem.
Como já foi referido, a
duração do período de férias é de 22 dias úteis como período mínimo, a que no
entanto acrescem de acordo com a Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, um
dia útil de férias por cada 10 anos de serviço efectivamente
prestados, se for o caso. A estes poderão juntar-se ainda outros como
recompensa pelo desempenho, ou seja: mais três dias de descanso para os
funcionários avaliados com a nota “relevante”, ou cinco dias para aquelas que
tenham como nota de avaliação “excelente”, por três anos consecutivos.
O direito a férias é
considerado, por princípio, irrenunciável e insubstituível, mas se acordado com
trabalhador, este pode gozar apenas 20 dias úteis, abdicando do remanescente,
recebendo a remuneração e subsídio correspondentes à totalidade.
As férias do ano anterior podem ser gozadas até ao dia 30 de abril do ano civil seguinte, cumulativamente ou não com férias desse ano.
- DIREITO A FÉRIAS NO ANO DE
ADMISSÃO DO TRABALHADOR!...
No ano de admissão, o
trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias, por cada mês de
duração de contrato, até a um máximo de 20 dias de férias. No entanto, o seu
gozo só pode ocorrer após seis meses completos de trabalho. Quando se chega ao
final do ano sem estarem completos os seis meses de cumprimento do contrato, as
férias podem ser gozadas até 30 de junho do ano seguinte, mas com o limite,
contabilizando com as férias desse ano, de 30 dias úteis.
Nas situações em que os contratos têm uma duração inferior a seis meses, o trabalhador pode usufruir de dois dias por cada mês de trabalho completo.
- CONTRATOS A TERMO VS CONTRATOS SEM TERMO...
Os trabalhadores contratados
ao abrigo de contrato a termo ou sem termo, com duração inferior a 6 meses, têm
direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do
contrato.
Se o contrato findar no ano
seguinte ao da sua celebração, o trabalhador tem direito às férias
proporcionais à duração integral do contrato.
Nos contratos sem termo, o
trabalhador com vínculo contratual há mais de dois anos tem direito a 22
dias de férias no dia 1 janeiro de cada ano civil, a gozar até 30 de abril do
ano seguinte.
- FÉRIAS APÓS BAIXA MÉDICA PROLONGADA
O trabalhador mantém o
direito ao gozo de dias de férias após baixa médica prolongada. Nestes casos
aplica-se a norma dos dois dias de férias, igual ao do ano de admissão do
trabalhador.
- EXERCÍCIO DE OUTRA ACTIVIDADE
LABORAL DURANTE AS FÉRIAS.
Não é permitido o exercício de
outra função profissional durante os dias de férias, exceto se o empregador
tiver autorizado previamente ou se for uma atividade que já é efetuada
cumulativamente com o cargo exercido.
- CESSAÇÃO DE CONTRATO
Quando há lugar à cessação de
contrato com direito a aviso prévio, a entidade empregadora pode determinar que
o gozo das férias aconteça imediatamente antes da cessação.
- EM CASO DE FÉRIAS NÃO GOZADAS PODE O TRABALHADOR USUFRUIR DAS MESMAS NO ANO A SEGUINTE?!...
O trabalhador tem direito a um
período de férias retribuídas que se vence a 1 de Janeiro de cada ano e que se
reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior.
Segundo o Código do Trabalho, os 22 dias úteis de férias a que cada trabalhador tem direito devem ser gozados no ano civil em que se vencem. Mas na prática isso nem sempre acontece. Há muita gente que acumula férias não gozadas que transitam para o ano seguinte.
Segundo o Código do Trabalho, os 22 dias úteis de férias a que cada trabalhador tem direito devem ser gozados no ano civil em que se vencem. Mas na prática isso nem sempre acontece. Há muita gente que acumula férias não gozadas que transitam para o ano seguinte.
Nesses casos, o artigo 240.º
diz que as férias podem ser gozadas até 30 de Abril do ano civil seguinte e que
podem acumular com férias vencidas já nesse ano, por acordo entre empregador e
trabalhador ou sempre que este as pretenda gozar com familiar residente no
estrangeiro. A lei prevê ainda que, também por acordo, metade do período
de férias pode ser gozado no ano seguinte ao do respetivo vencimento.
A violação destes direitos
constitui uma contra-ordenação muito grave.
- EM CASO DE FÉRIAS NÃO GOZADAS, QUANTOS
DIAS PODEM SER OBJECTO DE RENÚNCIA?!...
Como já referimos o direito a
férias é “irrenunciável”. Ou seja, o trabalhador não pode abdicar, totalmente,
de gozar as férias, nem trocar esse direito por uma compensação económica ou
outro qualquer benefício.
Mas a lei diz que o
trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis.
Na prática, isso corresponde a renunciar a dois dias de férias por ano (ou à
correspondente proporção, quando se trata do ano de admissão), sem redução da
retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido. E o trabalho
prestado nesses dois dias de férias não gozadas tem que ser remunerado.
Resumindo, não é suposto os
trabalhadores acumularem férias não gozadas. Mas é muito comum ouvirmos falar
desse tipo de casos.
A interpretação da lei, para
alguns especialistas, pode ser feita de duas formas: se os trabalhadores não
gozam as férias a que têm direito até ao dia 30 de Abril do ano seguinte esse
direito desaparece; ou, por outro lado, se a culpa for atribuída ao empregador,
o trabalhador deve ter direito a ser compensado.
- QUANDO É QUE UM TRABALHADOR TEM DIREITO A INDEMNIZAÇÃO POR FÉRIAS NÃO GOZADAS?!...
- QUANDO É QUE UM TRABALHADOR TEM DIREITO A INDEMNIZAÇÃO POR FÉRIAS NÃO GOZADAS?!...
O artigo 246.º do Código do
Trabalho sustenta que, caso o empregador obste culposamente ao gozo das férias,
o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente
ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de Abril do ano civil
subsequente. Quando a empresa obriga o trabalhador a alterar ou
interromper o seu período de férias também é obrigada a compensá-lo. Segundo o
artigo 243.º o empregador pode alterar o período de férias já marcado ou
interromper as já iniciadas por exigências imperiosas do funcionamento da
empresa, mas o trabalhador tem direito a indemnização pelos prejuízos sofridos
por deixar de gozar as férias no período marcado.
- PODE O TRABALHADOR USUFRUIR DAS FÉRIAS APÓS BAIXA MÉDICA?!...
O trabalhador tem o direito a
tirar férias após baixa médica prolongada! Nestes casos aplica-se a regra dos dois
dias de férias, tal e qual como no ano de admissão do trabalhador.
Tal acontece porque se
depreende que em situação de baixa médica por doença o trabalhador não pode
usufruir do tempo livre como se se encontrasse saudável; assim, entende-se que
mantém o direito a tirar férias após baixa médica e a usufruir do direito de
gozar o seu tempo livre normalmente.
Para mais informações, consultar
o
- O QUE É A MOBILIDADE ESPECIAL?!...
De acordo com o Artigo 92.º da
Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas, os trabalhadores podem ser
sujeitos a mobilidade quando é verificada a "conveniência para
o interesse público, designadamente quando a economia, a eficácia e a
eficiência dos órgãos ou serviços o imponham".
Esta modalidade deve ser
devidamente fundamentada e poderá abranger trabalhadores com vínculo de emprego
público por tempo indeterminado, trabalhadores em efectividade de funções e
trabalhadores em situação de requalificação - a mobilidade pode acontecer
dentro da mesma entidade ou entre entidades diferentes e não implica qualquer redução
salarial.
Quando a mobilidade implica
uma categoria inferior da mesma carreira ou uma mudança para carreira de grau
de complexidade funcional inferior ao anterior, o acordo do trabalhador nunca
poderá ser dispensado.
Quando a mobilidade opere para
órgão ou serviço que não possa constituir vínculos de emprego público por tempo
indeterminado - designadamente temporário - e se preveja que possa ter duração
superior a um ano, o acordo do trabalhador que não se encontre colocado em
situação de requalificação também nunca pode ser dispensado
Em situação de requalificação
com período máximo de 12 meses, o trabalhador pode optar entre ficar numa lista
de espera para colocação ou cessar o contrato de trabalho.
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